Collaborations, Événement

En 2023, ça fait quoi des RH ?

Les ressources humaines sont au centre du succès des entreprises et s’y attarder devrait être une priorité. Dans le contexte actuel, on rencontre souvent des propriétaires de PME grandissantes qui m’approchent un p’tit peu en panique : les gens quittent subitement ; on observe une hausse des congés maladie ; les leaders ne s’entendent pas ; les valeurs et les communications internes s’embrouillent ; la mobilisation des équipes descend… Mais comment fait-on pour développer et mettre en place de bonnes pratiques quand on est en démarrage d’entreprise? C’est une question qui revient souvent et à laquelle tente de répondre Ève Brunet, partenaire RH chez rhum, une boîte adaptée aux exigences uniques des industries créatives et innovantes et dont les deux principaux pôles d’expertises sont l’acquisition de talents ainsi que le développement de pratiques RH axées sur l’humain.

Si l’on met de côté la portion administrative du travail, quel type de soutien devrait-on pouvoir trouver auprès des ressources humaines?
Ève : La gestion des ressources humaines comporte en effet un volet administratif comme la gestion de la paie et des assurances collectives, mais ce n’est pas que ça. Elle repose avant tout sur le soutien et le rôle-conseil auprès des humains, qu’ils soient gestionnaires ou employé·es. Il ne faut pas perdre de vue qu’une équipe heureuse, c’est une équipe mobilisée. Plusieurs pensent que la mobilisation des équipes est quelque chose qui se fait organiquement. Il y a un peu de ça, mais c’est aussi une science, et la bonne nouvelle avec ça, c’est que ça s’apprend!

Il y a un lien favorable entre l’engagement et la performance. La manière dont les gens sont écoutés, traités, supportés contribue fortement à leur motivation. Dans le contexte actuel, personne ne veut rester dans un environnement malsain ou toxique. Par soutien j’entends avoir une personne disponible dans l’entreprise pour écouter, pour conseiller, pour outiller, pour trouver des solutions conjointes, et ce, pour l’ensemble des équipes. Que ce soit pour traiter des dossiers liés à la rémunération, à la surcharge, à l’anxiété, aux conflits interpersonnels, à la diversité, au bien-être, aux enjeux de communication ou de perceptions, les membres de l’équipe ont besoin de pouvoir se référer à une personne-ressource. On a tous besoin de ventiler, c’est encore mieux quand on peut le faire avec une personne qui est formée pour ça, qui est neutre et qui se soucie réellement du bien-être des gens.

Chez les start-up, les OBNL et les PME, les départements RH sont des « nice to have » et non des « must have ». Pourquoi en est-il ainsi?
Ève :  C’est un peu normal quand on démarre une entreprise de ne pas avoir de département RH. L’important pour les PME et les OBNL c’est d’identifier une personne de l’équipe qui aura, en plus de ses tâches principales, la responsabilité des dossiers RH.

Par contre, il faut savoir que même quand l’entreprise est petite, et je dirais même surtout quand elle est petite, la gestion des RH peut exiger beaucoup de temps aux gestionnaires, notamment la portion liée à l’acquisition des talents, l’intégration et la gestion de la performance. Ça peut devenir difficile de se concentrer sur le développement des affaires et sur les opérations tout en gérant les RH en parallèle. C’est là que généralement on passe de « nice to have » à « must have ».

Certaines organisations tardent à mettre en place un service RH, possiblement parce qu’elles perçoivent ce service comme une dépense et non comme un investissement. Mais en attendant la mise en place d’un service RH officiel, il est possible de trouver plusieurs outils gratuits en ligne, par exemple via les sites de la CNESST et d’Emploi-Québec, de faire appel à des consultant·es spécialisé·es ou encore de sous-traiter une portion administrative.

Comment développer de bonnes pratiques RH sans personne dédiée? Quels sont les principaux faux pas à éviter?
Ève :  Soit la personne qui a la responsabilité des dossiers RH a déjà un bon intérêt et des connaissances de base dans le domaine, soit elle fait appel à des spécialistes externes pour l’aider à mettre en place de bonnes pratiques. Je pense que le co-développement avec des consultant·es peut favoriser la mise en place de fondations solides et permettre d’éviter certains faux pas comme:

• l’absence de suivi auprès des employé·es
• le manque d’encadrement et de formation lors des intégrations et promotions internes
• l’absence de gestion des dossiers disciplinaires
• une mauvaise interprétation ou une mauvaise application des lois en vigueur
• une ambiguïté des rôles
• l’absence de descriptions de tâches
• un manque d’accompagnement en RH pour les gestionnaires
• l’absence de politiques et processus clairs
• l’absence de structure salariale

Les RH sont souvent les grands oubliés des stratégies d’affaires. Plutôt que de consulter des expert·es lorsque le château s’effondre, il peut être fort utile de démarrer sur de bonnes bases afin d’éviter les crises.

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Cet atelier gratuit animé par rhum et présenté par le bec sera l’occasion de vous familiariser avec les bases légales RH et les contreparties plus humaines qui compose un dossier employé·e et le bien-être des talents. Seront abordés par Ève Brunet, CRHA et spécialiste RH et Pierre-Luc Labbée, président et stratège de talents créatifs chez rhum : grandes lignes des normes du travail, ce qu’on devrait savoir pour bien partir en RH ; l’importance d’un feedback franc et bienveillant, ainsi que les principes du « radical candor » (candeur radicale).

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